人的时间都是有限的。

　　不可能面面俱到。

　　时间的控制是成功的重要条件，周不器在遵循二八法则，就是花80%的时间专注在那些最重要的事情上。

　　对他来说，就是做整合、做品牌、做资本，同时制定战略，缔造企业文化，成为精神领袖。

　　目前，紫微星的企业理念已经定下来了。

　　据说贺阳专门派了几个助手，去光华学院那边找资深的专家、教授，让学术人士以更专业的角度完善。

　　接下来还有一件很重要的事情——紫微星的福利政策。

　　五险一金什么的是劳动法规定的，是标配。

　　更丰富、更多样的福利政策，会是一家企业对基层员工的巨大吸引力。

　　就当前的情况来看，紫微星面临的最大困境，不是财务问题，而是人员问题，缺口至少500人。要想跟百度、联想、盛大、当当、搜狐等成名已久的大公司竞争，除了提供更好的工资待遇和职业规划之外，令人眼前一亮的福利政策，同样不可少。

　　有数据显示，有57%的员工认为公司福利是他们决定是否接受一份工作的首要考虑因素之一。甚至比起加薪，有近乎80%的员工会更希望有更好的日常福利、带薪休假等方面的待遇。

　　周不器第一个征询对象就是宁雅娴。

　　她已经承认了，她以前工作过的那家公司，就是索尼。

　　而日企的福利体系，大概是全球企业中最好的，也是最有生命力的。

　　终身制合同肯定不行，不妨学学其他方面。

　　宁雅娴说了一下她当初离开索尼的主要原因，一共三点：女部长打压外国人，日企里对女性员工的歧视，个人太优秀。

　　对于歧视，特别好笑。

　　说是在日企里，每当情人节的时候就会一个习惯，要给同事和领导送巧克力。这也正常，国内这边也有这种文化。

　　奇葩的是，日企中是女性给男性送。

　　而且，要给所有身边的男性同事和男性领导送！

　　而且，是必须送！

　　按照他们的说法，这是构建企业文化，增进同事间感情的一种方式。宁雅娴等几个外国女人不太高兴，这一波巧克力送出去，大半个月的工资就没了。结果被女部长严厉批评，说她们不懂事，这是公司对她们的培养，是女性的良好品格。

　　周不器好笑道：“也不奇怪，小日……咳咳，日本人谈恋爱，不都是女生主动，女生送礼物，女生准备爱心午餐嘛。不过，你太优秀还成为离职原因了？”

　　“那要从一次公司福利说起，我们每年都有3周的带薪出国旅游的福利，一般都是去欧美国家。”

　　“嗯，出国旅游，这个必须有！”

　　周不器深以为然，觉得紫微星虽然各项政策还不够完善，福利体系也不可能一次性就打造完毕。

　　但带薪出国旅游，这个太重要了。

　　要想培养最优秀的员工，就要帮助他们见更多的世面。国内10亿人没坐过飞机，12亿人没有护照，对国外的认知全靠舆论引导和个人想象，要么崇洋媚外，要么无限抹黑。

　　有一个重要理论曾获得过诺贝尔经济学奖，说穷人和富人，不是懒惰和勤奋的区别，而是认知上的差距。

　　培养正确的认知，才是对员工的最大培养。

　　宁雅娴接着说：“我跟人事大姐讨论了这事，她却跟我说，出国旅行的本质并不是福利。”

　　“嗯，是培养员工。”

　　“也不是。”

　　“嗯？”

　　宁雅娴道：“一开始我以为，公司的目的是让我们出国玩一圈，把钱都花光。回到公司后有经济压力了，就要卖力工作。”

　　周不器笑着说：“你还挺有营销思维。”

　　宁雅娴摇摇头，轻声道：“出国旅游是强制性的福利，回家休息都不行。要么出国玩3周，要么就没有休假，只能留在公司上班。后来我跟人事大姐磨了好一阵儿，才明白过来。”

　　“哦？”

　　“员工出国旅行，首先要邮箱封掉，公司里的信息什么都得不到，就只能踏踏实实的玩，断开跟公司的一切联系。人事大姐告诉我，这其实是一次离职测试。”

　　周不器眨眨眼，若有所思。

　　心中不禁感慨，果然是世界级巨头，套路就是多！

　　“日企的理念我真是没法接受。这次离职测试，假如出国3周，公司的运转一切正常，甚至变得更好了，回去后就有升职加薪的机会。假如出国玩了一圈，公司里乱七八糟，所有事都需要协调，这就麻烦了。”

　　“麻烦了？”

　　“嗯，短时间内就别想升职了，还要受批评。”

　　周不器对此表示理解，“嗯，符合管理逻辑，不可或缺的人不能提拔嘛。这个政策的最大作用，就是鼓励那些掌握了特殊技能的人带好徒弟，培养接班人。才能起到传承效果。”

　　宁雅娴不甘心道：“可他们也太极端了？这么搞下来，提拔上去的都是一些混日子的废物上去。表面上看，是想把企业打造成一个自动化运营的盈利机构，最大的风险来源，就是某些不可或缺的人。可这也阻隔了天才。技能可以传授，可天才的思维怎么教？天才之所以是天才，就在于他们的不可复制性。”

　　周不器好笑的看着她，“你是天才？雅娴，你口气不小呦！”

　　宁雅娴脸色微红，却充满自信，“反正我一点不差。”

　　周不器道：“行啊，讲故事吧，你是怎么展现你的不可替代性？上次说到……你去技术组了，技术组的组长是个技术大牛，结果因为职场政治，得力助手被撬走了。”

　　宁雅娴叹了口气。

　　现在办公室换了，再加上冬天穿不了裙子，更重要的是……现在也不需要偷看了，周大老板早就把宁秘书的身体构造研究透了。

　　可以认认真真的讲故事了。

　　“这事太复杂了……反正就是后来我们组长没办法，就重点培养我。可没过多久，他就遭到了一波新的内斗，给挤兑走了。”

　　“啥？”

　　“反正特别荒唐。他一走，公司就安排了一个什么也不会的老家伙带我们组，具体的工作，都要靠我。当时情况可复杂了，除了新来的领导不懂技术，组里还来了个经理级的前辈，级别比组长还高，完全是拖油瓶。日企通常都是上下关系明确，而且级别随着年龄增长，长者为尊，平时跟级别高的人说话都用敬语。我一个20多岁的小姑娘，却要带两个50多岁的高级别领导做项目，我都崩溃了。”

　　“是挺麻烦。”

　　“岂止是麻烦？”宁雅娴苦笑一声，“有一次我印象很深，我过去用请求的语气，问他可不可以帮忙看一下找一些资料，结果他一句就给我回了，说看不懂英语。不会英语，来什么国际部？”

　　周不器哈哈一笑，“你是怎么做的？”

　　宁雅娴道：“我抛弃了日企的那一套管理思路，自己搞了一套新的。”

　　“哦？”

　　“我以前的那些领导，都有情怀，都是在努力的培养下属全面发展，属下的长处让他们发挥，短处也会教育，寻找机会让他们突破自我。他们带的队伍，组内氛围很温情，就像大家庭。可当时我组里的情况太复杂了，尤其那两个毫无上进心的老头子领导。我就再也没有了培养的心思，我只让他们做自己擅长的，短板完全规避。”

　　周不器眯眯眼睛，“这的确是提高工作效率的方式。”

　　宁雅娴道：“对，我让懂外语的专门翻译做资料，让级别高的老头专门负责公司的内部联系，印度小哥基础技术过硬，就专门负责设备运维……反正一套安排下来，大家分工明确，交流也不多，各做各的，只看结果，组里氛围冷冷清清的。”

　　周不器叹了口气，感慨道：“做短期最有效率，却很坑员工，在舒适圈里，能力基本得不到提升。不培养人才，就不符合公司的长期战略。”

　　“我已经管不了那么多了，当时我们那个技术组，已经是牛鬼神蛇了。我当时年轻，一心想做出一番成绩来。我积极的跟金主联系，不再像以前的组长那样只追求高技术产品，只要有利益，什么项目都接。然后，我就创造了十年内的最佳业绩。”

　　“没获得晋升吧？”

　　“岂止是没晋升，都没加薪，还找了几个理由，给我扣了薪水。讽刺的是，下半年我心灰意冷，也不努力工作了，每天定点上班，定点下班，工作态度很差。结果下半年，我加薪了，还晋升了一级。”

　　周不器沉吟许久，感叹道：“雅娴，你的故事总是这么动人。太有参照意义了！”

　　宁雅娴的做法，简直跟国内的互联网企业模式一模一样，生生把一个科技产业，做成了劳动力密集型产业。

　　“我不是跟你暗示紫微星的方式方法，我就是说我的故事。再加上那次出国旅行，回去后我的组鸡飞狗跳，业绩一塌糊涂。没了我，他们都是废物，都完蛋了。我被女部长狠狠的批评了一顿，我就离职了。”

　　宁雅娴神色多少有些唏嘘。

　　离职之后，她就跟男朋友回国结婚，发生了巨大的人生改变。